Ressources humaines
L’UdeM rayonne sur le plan national et international. Y travailler est un objectif de carrière valorisé, tant en raison de sa réputation et de son excellence académique que de ses excellentes conditions d’emploi. Elle a aussi besoin de talents diversifiés pour maintenir son excellence. L’engagement de l’Université dans ce champ d’action vise l’objectif suivant : Faire de l’Université un milieu de travail inclusif et représentatif des diversités de la communauté qu’elle dessert.
Faits saillants
- Les données disponibles sont limitées par le faible taux de complétion du questionnaire par les groupes visés (femmes, personnes en situation de handicap, appartenant à une communauté autochtone, à une minorité visible ou à une minorité ethnique) et par l’absence d’information sur les autres marqueurs
- Les femmes demeurent sous-représentées au sein du corps professoral et du personnel de métier et sur-représentées parmi les chargés de cours, les professionnels et surtout le personnel de soutien. La parité est cependant atteinte parmi les professeures adjointes et dans cinq facultés
- Les objectifs du PAEE ne sont pas atteints pour les employés en situation de handicap (1 % vs 4 %), appartenant à une minorité visible (6,4 % vs 12 %) ou appartenant à une minorité ethnique (3,6 % vs 10 %). Cependant, certaines différences existent à cet égard selon les corps d’emploi et les facultés et services
- La présence des employés autochtones est extrêmement réduite (0,1 %, dont seulement deux professeurs)
- Des efforts significatifs sont déjà engagés pour rectifier le tir (engagement d’un conseiller principal EDI à temps plein, révision du questionnaire d’auto-identification, partage des données avec les facultés, formation sur les biais inconscients etc.) mais ils doivent être accentués (recrutement, planification des effectifs, mesures de francisation, suivi plus étroit)
- Plusieurs défis particuliers doivent être adressés en ce qui a trait au recrutement du personnel enseignant. Il s’agit, entre autres, pour les professeurs, du caractère décentralisé du processus de sélection et du nombre de personnes qui y interviennent et de la définition souvent univoque de l’excellence, et pour les chargés de cours, des contraintes liées au pointage
- L’information sur la progression en emploi chez les groupes visés est encore limitée, entre autres par la non-fiabilité des données. Les femmes connaissent cependant un cheminement de carrière légèrement moins positif que celui des hommes (âge à l’embauche, âge au moment de la promotion, délai pour l’obtention de la promotion et salaire moyen)
Pistes d’action prioritaires
- Bonifier significativement l’étendue et la fiabilité des données disponibles sur la présence d’employés appartenant aux groupes visés ou porteurs d’autres marqueurs de diversité
- Dynamiser le recrutement et y associer les instances et les organismes des communautés concernées afin que nos engagements en matière d’équité, de diversité et d’inclusion et de relations avec les Premiers Peuples soient pleinement connus
- Intensifier l’ensemble des activités visant à assurer le succès du PAEE, entre autres une plus forte responsabilisation des facultés et des services, la mise en œuvre d’une réflexion sur le concept d’excellence inclusive ainsi que le développement de l’offre de formation
- Soutenir le développement des compétences des cadres à la gestion de la diversité dès l’embauche et au cours de leur carrière
- Développer les analyses sur la progression en carrière des employés au fur et à mesure où les données d’auto-identification plus fiables seront disponibles afin de mieux cerner les actions à mettre en œuvre ou à intensifier, tant au niveau central qu’à celui des facultés et des services